CONDICIONES DE TRABAJO

La mejora de las condiciones de trabajo es uno de los principales objetivos de la OIT. Directamente con el desarrollo de la labor de recursos humanos, la gestión de las condiciones de trabajo incluye la gestión de seleccionar, contratar, formar, emplear, retener y dar por terminada la relación con los trabajadores de una empresa, velando por las condiciones y los términos de empleo. Toda empresa es responsable de cumplir las leyes de contratación y condiciones de trabajo y aquellas empresas que tienen un convenio colectivo, deberán respetar los acuerdos fijados en éste.

La legislación nacional puede requerir que la empresa adopte un reglamento interno de trabajo, como ocurre en el caos chileno.

Contrato de trabajo:

Acuerdo de voluntades entre dos personas con el objeto de que una de ellas trabaje en forma subordinada a favor de la otra.

Los contratos definen la relación entre los trabajadores y los empleadores considerando las condiciones y los términos de empleo.

El contrato debe estar en un idioma que comprenda el trabajador y éste debe recibir una copia del documento.

Trabajadores a plazo o por obra o faena:

La empresa puede contratar a trabajadores por un plazo fijo o por una obra o faena, ya sea para lograr metas durante picos de producción, para responder a situaciones imprevistas, entre otras.

La empresa debe velar porque el uso de estos contratos corresponda a la situación que éstos pretenden regular y no sea una práctica sistemática que busque evitar el pago de los beneficios de un trabajador con contrato de duración indefinida.

Además, la empresa puede requerir contratistas (subcontratación) o a empresas de servicios transitorios (suministro de personal), para completar los requerimientos de personal necesarios o para responder a determinadas situaciones.

Procedimientos contractuales:

La empresa debe cumplir con los términos y formalidades legales que se establecen para los procedimientos de contratación.

El contrato de trabajo debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder del trabajador y el otro del empleador. En el caso chileno, el plazo para escriturar el contrato de trabajo es de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

Régimen disciplinario:

Es el sistema por medio del cual el empleador ejerce una acción disciplinaria utilizando un proceso regulado por las normas laborales, el cual debe constar en el Reglamento Interno de la Empresa.

En el caso chileno, este sistema puede incluir amonestaciones verbales o escritas, multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria y despido sin derecho a indemnizaciones para el trabajador (o despido justificado).

En cualquier acción disciplinaria vinculada al régimen, debe existir un vínculo causa-efecto entre la falta cometida y la sanción, la que debe respetar los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

En varias empresas, el régimen disciplinario puede estar atado al código de ética,  permitiendo que la empresa haga amonestaciones por incumplimiento del código.

Terminación de la relación de trabajo:

La terminación de la relación contractual o el despido por iniciativa de la empresa debe ser ejecutada tal y como lo establecen las leyes nacionales. Al reducir la fuerza de trabajo por razones económicas, tecnológicas o estructurales, la empresa debe cumplir con las exigencias legales.

Los trabajadores no pueden ser despedidos por participar en actividades sindicales ni por su raza, el color de la piel, el sexo, la edad, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las ideas políticas, el país de origen o su origen social, ni tampoco por ausencia durante la licencia de maternidad o por enfermedad o lesión de corta duración, el cumplimiento del servicio militar u otras obligaciones cívicas según lo establece la legislación y las prácticas nacionales.

No conformidades comunes:

  • No todos los trabajadores cuentan con un contrato de trabajo o éstos no cumplen con las exigencias legales.
  • Trabajadores son contratados a través de varios contratos a plazo fijo o por obra o faena para evitar pagar beneficios del contrato de duración indefinida.
  • La terminación de la relación contractual o el despido por iniciativa de la empresa no se ejecuta como lo establecen las leyes nacionales

Recursos de respaldo que acrediten las buenas prácticas:

  • Contratos de trabajo.
  • Políticas y procedimientos relacionados con recursos humanos.
  • Registros de contratación y terminación de la relación laboral.
  • Reglamento Interno de la empresa.
  • Documentación sobre suspensiones de trabajo.
  • Políticas y procedimientos para contratación y terminación del contrato de trabajadores.
  • Acuerdo de negociación colectiva, en caso de que exista.

Vinculación con la legislación nacional:

  • Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo (Titulo Preliminar IV CT).
  • Los contratos individuales y colectivos de trabajo pueden ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente (Titulo Preliminar III CT).
  • El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada (artículo 19 CT).
  • La regulación del contrato individual de trabajo (artículos 20 al 29  CT).
  • Las cláusulas mínimas que debe contener todo contrato de trabajo (artículo 20 CT).
  • Los contratos a plazo fijo (artículo 25 CT) y los contratos por faena u obra (artículo 24 CT).
  • El reglamento Interno de Trabajo (artículos 254 y 255 CT).
  • La subcontratación y el suministro de personal (artículo 9 CT).
  • La regulación de la terminación del contrato de trabajo (artículos 40 al 48 CT).