4. GLOSARIO DE TÉRMINOS

 

Acción correctiva y preventiva: Solución inmediata y continua a una “no conformidad” con alguna ley laboral.

Acuerdo de negociación colectiva: Acuerdo negociado entre una empresa o grupo de empresas y una o más organizaciones de trabajadores, con el objeto de reglamentar las relaciones entre trabajadores y las empresas así como las condiciones en que el trabajo deba prestarse.

Agencia de empleo: Una persona o entidad, independiente de las autoridades públicas, que provee el servicio de gestionar las ofertas y solicitudes de empleo y otros servicios relacionados con la búsqueda de trabajo, como proporcionar información, o que emplea a trabajadores con el objetivo de ponerlos a disposición de terceros.

Beneficios complementarios: Remuneración en efectivo, especie o servicios adicionales al pago por el trabajo realizado tales como el disfrute de días festivos o permisos o licencias con goce de sueldo, beneficios de seguridad social, atención médica, servicios de salud, y varios diferenciales y bonos, vivienda, instalaciones educativas o recreativas.

Convenio: Tratado internacional que una vez ratificado por un país es vinculante en su territorio nacional.

Contratista: Mano de obra proporcionada por una agencia de empleo independiente. Se refiere normalmente a la figura del intermediario.

Contrato de trabajo: Acuerdo de voluntades entre dos personas con el objeto de que una de ellas trabaje en forma subordinada a favor de la otra.

Compensación: La remuneración total, en efectivo o en especie, pagadera por la empresa al trabajador a cambio de trabajo realizado por este último durante un periodo de tiempo específico. La compensación de trabajadores tiene dos componentes principales:
1. Sueldos y salarios pagaderos en efectivo;
2. Beneficios complementarios o contribuciones sociales pagaderas por las empresas como seguro social de financiamiento privado para procurar beneficios sociales para sus trabajadores; o contribuciones por los empleadores proporcionando beneficios sociales sin fondos.

Descanso remunerado: En cualquier actividad económica, eso significa que mientras el trabajador goce de su período de descanso por vacaciones (descanso semanal o vacaciones anuales) seguirá gozando de su salario normal.

Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un día, al menos 24 horas, de descanso remunerado luego de una semana completa de trabajo.

Discapacidad: Aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, y en igualdad de condiciones con las demás.

Discriminación: Cualquier distinción, exclusión, o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Empleador: Es en un contrato de trabajo la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. La otra parte del contrato se denomina «trabajador» o empleado. En el caso chileno existe una definición que entrega el artículo 3 del CT.

Empresa: La totalidad de cualquier organización o entidad de negocio responsable de contratar a trabajadores y cumplir con las legislaciones laborales. Definición que en esta Guía también se usa para el patrono y el empleador. En el caso chileno existe una definición que entrega el artículo 3 del CT.

Jornada laboral: La jornada laboral es la cantidad de horas que al día, por semana o al mes, el trabajador labora bajo la dirección de una empresa, a cambio de un salario. La ley define los límites máximos de la jornada como derecho que tienen los trabajadores a que se les garantice descansos. Estos límites son semanales, diarios y anuales y dependen de si la jornada se realiza durante el día, por la noche o tanto en horas del día como de la noche.

Libertad de asociación: Un principio fundamental encaminado al libre ejercicio del derecho de los trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna, a organizarse con el propósito de ampliar y defender sus intereses. Trabajadores podrán organizarse en sindicatos u otras organizaciones de trabajadores y empleadores en cámaras, gremios u otras organizaciones empresariales.

Negociación colectiva: Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación y sobre los temas que definan las partes.

Niño: Cualquier persona menor de 15 años de edad, a menos que la legislación local estipule una edad menor para el trabajo o la asistencia obligatoria a la escuela, en cuyo caso esta última edad será la aplicable en esa localidad en particular.

Normas internacionales del trabajo: El conjunto de convenios y recomendaciones que establecen los principios y los derechos básicos en los trabajos adoptados de forma tripartita por la OIT.

Organización de trabajadores: Asociación voluntaria de trabajadores organizados permanentemente con el propósito de mantener y mejorar los términos de trabajo y las condiciones del lugar de trabajo.

Parte interesada: Individuo o grupo interesado en, o afectado por, el desempeño social de la empresa. También se le denomina como grupo interesado o Stakeholder, en inglés.

Proveedor/sub-contratista: Organización que suministra a la empresa bienes y/o servicios integrantes en la producción de bienes y/o servicios y utilizados en esta última.

Reducción de personal: El despido de uno o más trabajadores con el fin de reducir la fuerza laboral.

Régimen disciplinario: El sistema mediante el cual la empresa o el empleador ejerce su poder disciplinario mediante un proceso regulado por las normas laborales. Este sistema puede incluir amonestaciones verbales y/o escritas, multas del 25% de la remuneración diaria y despido sin derecho a indemnización. Debe existir un vínculo causa-efecto entre la falta cometida y la sanción, esta última debe respetar los principios de proporcionalidad de contemporaneidad.

Salario: Pago hecho por el empleador o por la empresa por un trabajo realizado. También se le denomina remuneración o retribución.

Salario o sueldo mínimo: El salario mínimo es establecido por la ley del país o la región. Este puede variar según sectores o ubicación geográfica donde labora el trabajador.

Sindicato: Es una asociación de trabajadores o empleadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros.

Sub-proveedor: Entidad de negocio en la cadena de suministro que, directa o indirectamente, proporciona al proveedor bienes y/o servicios integrales que se utilizan en o para la producción de bienes y/o servicios de la empresa o del proveedor.

Suspensión de trabajo: Es el cese temporal de los principales efectos del contrato de trabajo, sin que por ello deba entenderse disuelto el vínculo laboral.

Trabajador: Toda persona individual que presta sus servicios a un patrono en virtud de un contrato o relación de trabajo. Denominación que también se utiliza para identificar al empleado en esta Guía. En el caso chileno existe una definición que entrega el artículo 3 del CT.

Trabajo infantil: Toda actividad realizada por personas menores de 15 años o la edad mínima permitida por ley, de manera independiente o familiar, que impida el acceso, rendimiento y permanencia en la escuela, o se realice en ambientes peligroso que causen prejuicio a su desarrollo intelectual, físico, psicológico, moral o social.

Trabajador joven: Personas entre la edad mínima para trabajar en el país y los 18 años. Cualquier trabajador por encima de la edad de un niño, según lo definido anteriormente, y por debajo de la edad de 18 años.

Trabajador migrante: Una persona que emigra o que ha emigrado de un país a otro, o en algunos casos entre regiones o provincias de un país, con el propósito específico de ejercer una actividad económica por la cual recibirá un salario.

Trabajo forzoso: Todo trabajo o servicio realizado bajo amenazas de castigo (incluido el no pago del salario, el despido y la violencia declarada o la amenaza de violencia) y que se realiza contra la propia voluntad.

Trabajo peligroso: el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

Trabajo penitenciario: También conocido como trabajo carcelario, es el trabajo voluntariamente realizado por personas en el sistema penitenciario con el fin de fomentar la integración social del sujeto e ir proporcionándoles hábitos de trabajo y destrezas que les permitan competir en condiciones de igualdad con el resto de ciudadanos.

Vivienda de los trabajadores: También conocido como alojamiento para los trabajadores, son las viviendas puestas a disposición de los trabajadores como parte del contrato de empleo. Estas viviendas deben reunir determinadas condiciones mínimas en cuanto al carácter y la calidad de alojamiento y las instalaciones.

5. OTRAS HERRAMIENTAS Y REFERENCIAS

6. BIBLIOGRAFÍA

  • ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género, (segunda edición) Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2008.
    Directrices relativas a los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, ILO-OSH 2001.
  • Estudio DR-CAFTA, BSR, 2011.
  • Guía sobre las normas internacionales del trabajo. OIT (2008).
  • Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas internacionales de trabajo (Edición revisada 2009).
  • Measure and Improve Your Labor Standards Performance: Performance Standard 2 Handbook for Labor and Working Conditions, Social Accountability International and International Finance Corporation.
  • Principles of Fair Labor & Responsible Sourcing, Fair Labor Association, www.fairlabor.org
  • Recomendación sobre VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (num. 200),  Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2010.
  • Steger, U. Ed (2004) The Business of Sustainability: Building industry cases for corporate sustainability, Palgrave Macmillan, UK.
  • The Better Work Compliance Assessment Tool (CAT), Better Work. Responsabilidad Social 8000, SA8000® 2008, Social Accountability International.

MARCO NORMATIVO NICARAGUENSE.   

CONVENIOS ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Ratificaciones de Nicaragua

Fundamentales

C105 - Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

31 octubre 1967

En vigor

C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

31 octubre 1967

En vigor

C138 - Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)Edad mínima especificada: 14 años.

02 noviembre 1981

En vigor

C182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

06 noviembre 2000

En vigor


De gobernanza (prioritarios)

C144 - Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

01 octubre 1981

En vigor


Técnicos


Convenio

Fecha

Estatus

C001 - Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1)

12 abril 1934

En vigor

C002 - Convenio sobre el desempleo, 1919 (núm. 2)

12 abril 1934

En vigor

C003 - Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3)

12 abril 1934

En vigor

C006 - Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919 (núm. 6)

12 abril 1934

En vigor

C011 - Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11)

12 abril 1934

En vigor

C012 - Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura), 1921 (núm. 12)

12 abril 1934

En vigor

C013 - Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 (núm. 13)

12 abril 1934

En vigor

C014 - Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14)

12 abril 1934

En vigor

C017 - Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925 (núm. 17)

12 abril 1934

En vigor

C018 - Convenio sobre las enfermedades profesionales, 1925 (núm. 18)

12 abril 1934

En vigor

C019 - Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925 (núm. 19)

12 abril 1934

En vigor

C024 - Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927 (núm. 24)

12 abril 1934

En vigor

C025 - Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927 (núm. 25)

12 abril 1934

En vigor

C026 - Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26)

12 abril 1934

En vigor

C027 - Convenio sobre la indicación del peso en los fardos transportados por barco, 1929 (núm. 27)

12 abril 1934

En vigor

C030 - Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30)

12 abril 1934

En vigor

C045 - Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935 (núm. 45)

01 marzo 1976

En vigor

C063 - Convenio sobre estadísticas de salarios y horas de trabajo, 1938 (núm. 63)

01 octubre 1981

En vigor

C077 - Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 (núm. 77)

01 marzo 1976

En vigor

C078 - Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946 (núm. 78)

01 marzo 1976

En vigor

C088 - Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88)

01 octubre 1981

En vigor

C095 - Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95)

01 marzo 1976

En vigor

C110 - Convenio sobre las plantaciones, 1958 (núm. 110)

01 octubre 1981

En vigor

C115 - Convenio sobre la protección contra las radiaciones, 1960 (núm. 115)

01 octubre 1981

En vigor

C117 - Convenio sobre política social (normas y objetivos básicos), 1962 (núm. 117)

01 octubre 1981

En vigor

C119 - Convenio sobre la protección de la maquinaria, 1963 (núm. 119)

01 octubre 1981

En vigor

C127 - Convenio sobre el peso máximo, 1967 (núm. 127)

01 marzo 1976

En vigor

C131 - Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131)

01 marzo 1976

En vigor

C135 - Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135)

01 octubre 1981

En vigor

C136 - Convenio sobre el benceno, 1971 (núm. 136)

01 octubre 1981

En vigor

C137 - Convenio sobre el trabajo portuario, 1973 (núm. 137)

01 octubre 1981

En vigor

C139 - Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm. 139)

01 octubre 1981

En vigor

C140 - Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140)

01 octubre 1981

En vigor

C141 - Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 141)

01 octubre 1981

En vigor

C142 - Convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142)

04 noviembre 1977

En vigor

C169 - Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169)

25 agosto 2010

En vigor

MLC, 2006 - Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006 (MLC, 2006)De conformidad con los párrafos 2 y 10 de la Norma A4.5, el Gobierno especificó las ramas de seguridad social siguientes: atención médica; prestaciones de enfermedad; prestaciones de vejez; prestaciones por lesiones profesionales.

20 diciembre 2013

En vigor

Enmiendas de 2014 al MLC, 2006

18-Ene-2017

En vigor

Enmiendas de 2016 al MLC, 2006

08-Ene-2019

En vigor

C189 - Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189)

10 enero 2013

En vigor

Fuente: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102780

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE NICARAGUA

  •  CÓDIGOS
    • Código de Trabajo.
    • Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
    • Código Penal.
    • Código de la Familia
    • Código de la Niñez y la Adolescencia.
    • Código Aduamero Centroamericano (CAUCA).
  • LEYES
    • Ley 217. Ley General del Medio Ambiente y de los Recursos
      Naturales.
    • Ley 265. Ley que establece el autodespacho para la importación,
      Exportacion y otros regímenes.
    • Ley 295. Ley de Promoción, Protección y Mantenimiento de la
      Lactancia materna.
    • Ley 442. Ley de Interpretación autentica del Articulo 236 CT.
    • Ley 474. Ley de Reformas al Titulo VI del Código del Trabajo.
    • Ley 618. Ley General de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
    • Ley 648. Ley de Igualdad de Oportunidades.
    • Ley 761. Ley General de Migracion y Extranjería.
    • Ley 766. Ley Especial para el fomento de la Construcción de Viviendas y    de acceso a la Vivienda de Interes social.      
    • Ley 779. Ley de Atención Integral Hacia las Mujeres.
    • Ley 822. Ley de Concertacion Tributaria.

  • DECRETO:
    • Decreto 974. Ley General de la Seguridad Social.
    • Decreto 975. Reglamento a la Ley de Seguridad Social.
    • Decreto 1097. Reglamento de Asociaciones Sindicales.
    • Decreto 32-97. Reglamento General para el control de emisiones de los vehículos automotores en Nicaragua.
    • Decreto 93-2004. Reformas al Reglamento de Asociaciones Sindicales.
    • Decreto 96-2007. Reglamento de la Ley 618, Ley General de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

  • NORMAS TECNICAS.
    Norma Tecnica Obligatoria Nicaraguense Ambiental para el manejo, tratamiento y disposición final de los desechos solidos no peligrosos.

CONTACTOS

  • La Oficina Internacional del Trabajo en Ginebra constituye el secretariado permanente de la Organización Internacional del Trabajo, su sede operativa, centro de investigación y casa editora.
    Oficina Internacional del Trabajo
    4 route des Morillons CH-1211 Ginebra 22 Suiza
    Tel: +41 (0) 22 799 6111 Fax: +41 (0) 22 798 8685
    Correo electrónico: ilo@ilo.org
    Web: www.ilo.org
    La OIT mantiene oficinas en el terreno en más de 40 países. En la región cuenta con las siguientes oficinas donde encontrará especialistas en normas internacionales de trabajo.

  • Oficina Regional para América Latina y el Caribe
    Las Flores 275, San Isidro Apartado postal 14-124
    Lince, Lima 14 Perú
    Tel: (511) 6150300 Fax: (511) 6150400
    Correo electrónico: oit@oit.org.pe
    Web: http://www.oit.org.pe/

  • Consejo Superior de la Empresa Privada
    Las Colinas, Calle Alta, N.12, Managua, Nicaragua.
    Tel: (505) 22763333 
    Correo electrónico: asesorialaboral@cosep.org.ni
    Web: https://www.cosep.org.ni

7. ANEXOS

Mitos relacionados con el tema de negocios responsables

Alrededor del cumplimiento laboral existen muchos mitos y conceptos erróneos. Estos mitos se han propagado, creando resistencias y retos para mejorar el conocimiento e implementación de buenas prácticas laborales. Para que una empresa inicie una estrategia de mejorar sus prácticas laborales, es importante que conozca estos mitos, los desmienta y esté lista para rebatirlos. 

A continuación se presentan los doce mitos más comunes relacionados con el caso de negocios del cumplimiento laboral.

1. Los temas laborales son cuestión de sindicatos, no son relevantes para el sector privado.

La mayoría de estrategias y prácticas empresariales son decididas unilateralmente por los dueños o por la administración de la empresa. Al contrario, las estrategias y las mejoras de las prácticas laborales son decididas típicamente entre la administración de la empresa y los trabajadores. Toca a trabajadores, sindicatos u otros actores jugar un rol importante a la hora de mejorar las prácticas laborales.

Sin embargo, sin el compromiso y liderazgo activo de los dueños y/o la administración, no se logra mejorar las prácticas laborales en una empresa.

2. La libertad de asociación, negociación colectiva, huelgas, entre otros, son temas delicados y deben hablarse a puerta cerrada.

Ahora, con el libre acceso a la información, mayor conocimiento y profesionalización de las organizaciones de trabajadores, estos obtienen información sobre sus derechos, obligaciones y posibilidades de manera continua.

Eso signica que en muchas oportunidades los temas sensibles son resueltos de manera más efectiva cuando son manejados de forma transparente y abierta asegurando que todos tienen la misma información basada en la legislación laboral.

Inclusive, es de mayor beneficio para las empresas contar con trabajadores informados para que al abordar estos temas en conjunto tengan mejor criterio para negociar dentro de los parámetros de la ley.

3. Es imposible competir en la región cumpliendo con la legislación laboral frente a la industria informal.

En la región, el porcentaje de comercio e industria informal representa cerca de la mitad del Producto Interno Bruto (PIB). En algunos países, inclusive en los últimos años, el porcentaje de informalidad se ha incrementado creando empresas que tienen bajos costos de operación debido a que no pagan impuestos, el seguro social de los trabajadores, ni cumplen con las obligaciones laborales hacia sus trabajadores, entre otros.

En mercados globalizados las ganancias de empresas informales son cortoplacistas y no contemplan las consecuencias de incumplimiento con el Gobierno ni los riesgos sociales que podrían enfrentar debido a reclamos de clientes, sociedad civil u otros públicos interesados. Inclusive, en mercados nacionales, las exigencias de los clientes y consumidores se extienden muchas veces más allá de la calidad y precio para cuestionar las condiciones de producción.


4. Es imposible cumplir con la legislación laboral en sociedades con altos niveles de pobreza y limitaciones socio-económicas.

Los retos y las necesidades de la sociedad son tan altos y urgentes que generan presiones y exigencias a las empresas que van más allá del cumplimiento legal. Por ejemplo, un trabajador puede solicitar llevar a sus hijos a trabajar para mantenerlos alejados de las maras u otros grupos de delincuencia organizada.

Estas situaciones presentan oportunidades para la empresa de ofrecer soluciones sociales a las comunidades donde operan que exceden las obligaciones legales. Pero en ningún momento estas iniciativas representan situaciones de excepción al cumplimiento legal.

5. Existen demasiadas leyes y regulaciones laborales, pero bajos niveles de cumplimiento.

La legislación laboral debe ser respetada, sin excepciones. Día a día surgen más expertos y mejores herramientas para que las empresas comprendan y respeten la legislación laboral debido a los beneficios intrínsecos de éstos, sin necesidad de contar con la fuerza regulatoria del Gobierno.

Es importante que las empresas participen en el desarrollo y la validación de leyes nacionales y el diálogo democrático alrededor de nuevas leyes o reformas de leyes actuales. Sin embargo, una vez que son aprobadas, es responsabilidad de todas las empresas acatarlas y promover su cumplimiento.

6. Verificar el cumplimiento de la legislación laboral es superfluo, las empresas que pagan impuestos ya cumplen con la ley laboral.

Pagar impuestos no es equivalente a cumplir con la ley laboral. Aunque las empresas paguen todos sus impuestos pueden estar cometiendo faltas a la legislación laboral.

El pago de impuestos es un primer peldaño del cumplimiento de la legislación laboral. Sin embargo, hay otros temas que deben ser considerados para asegurar el cumplimiento y la mejora de las prácticas laborales.


7. Sólo las grandes empresas y las multinacionales deben cumplir con la ley.

La ley laboral ha sido desarrollada e implementada para todas las empresas, sin importar su giro, antigüedad o tamaño. Por lo tanto, el cumplimiento de la legislación laboral y la oportunidad de mejorar las prácticas laborales es igual para todas las empresas. Una empresa puede ser pequeña o grande, pero está obligada a tratar con dignidad a sus trabajadores y a cumplir con la legislación laboral.

Inclusive, las pequeñas y medianas empresas, por su tamaño, tienen la ventaja de implementar mejoras y cambios en sus operaciones de manera más ágil que aquellas con operaciones muy grandes.


8. Las empresas no necesitan apoyo en prepararse para una inspección laboral, auditoría laboral o certificación laboral.

Por más tiempo que lleven las empresas trabajando en mejorar sus prácticas laborales, siempre pueden beneficiarse de recibir apoyo para comprender e interpretar la normativa internacional laboral y en como ésta se implementa en las empresas. Así como las empresas llevan décadas recibiendo apoyo en su desempeño con relación a la calidad o medio ambiente, así es importante que reciban orientación y apoyo con respecto a las prácticas laborales.

9. El cumplimiento de la ley laboral es distinto en cada país.

Las normativas internacionales de trabajo constituyen herramientas fundamentales para los gobiernos. Estos deben consultar con las organizaciones de empleadores y trabajadores antes de formular e implementar nuevas leyes laborales y políticas sociales acordes a la normativa laboral internacional. Por ende, las legislaciones laborales de todos los países miembros de OIT están alineadas a la normativa internacional.

Hay ciertas condiciones de trabajo que provienen de la legislación laboral de cada país, pero estas condiciones están apegadas a la normativa laboral internacional y el cumplimiento legal de esta se puede supervisar de la misma manera en todos los países. Por ejemplo, la edad mínima de trabajo puede variar de país a país, según la legislación local, a pesar de que todos los países condenan el trabajo infantil.

10. Existen tantos temas laborales que lo más efectivo es enfocarse en un tema a la vez.

El cumplimiento de la ley laboral exige un cumplimiento completo de la ley; las empresas no pueden decidir enfocarse sólo en ciertos temas. Las empresas deben conocer cuáles son los temas laborales que representan mayor oportunidad y/o mayor riesgo y con base en eso, invertir mayores recursos. Pero, aunque a nivel interno, cada empresa decida enfocarse en ciertos temas, no puede perder de vista la gama completa de temas laborales que son necesarios abordar.

11. La seguridad social es muy cara y es mejor no registrar a los trabajadores ante el Ministerio de Trabajo.

La seguridad social ha sido diseñada para brindar protección a los trabajadores y también para reducir los riesgos y costos en que pueden incurrir una empresa en caso de embarazo, accidente o muerte de un trabajador. Cuando una empresa no registra al trabajador ante el Ministerio de Trabajo y no le brinda los beneficios del seguro social, incumple una norma legal y será responsable de los gastos del trabajador ante cualquier eventualidad. A largo plazo, esta situación representa mayor riesgo y más costos que para la sociedad en su conjunto.

12. Es un gasto mejorar las áreas y las condiciones de trabajo.

Contar con áreas y condiciones de trabajo óptimos es visto como un gasto inútil de dinero. Cuando esto ocurre, no se contemplan los ahorros directos e indirectos de la salud y seguridad ocupacional. La empresa debe calcular los ahorros de invertir en estos temas al visualizar los gastos por los riesgos inminentes de accidentes en las instalaciones y luego agregarle los gastos secundarios que tuviera que sufragar como daños a la reputación, ausencia del personal herido, daños a los productos, entre otros. La mejora de las condiciones de trabajo debe verse como una inversión y no como un gasto.

Las empresas que inician el camino para mejorar sus prácticas laborales deben tomar una pausa y revisar sus operaciones, y sus fuentes de ventajas competitivas para comprender cuáles podrán ser los principales beneficios de hacer negocios cumpliendo con la ley laboral. De la misma forma, cada empresa deb reflexionar sobre los principales mitos laborales alrededor de su industria para estar preparado a desmentirlos y enfrentar las críticas que podrán surgir al alinear a las personas a lo interno y externo de la empresa con la estrategia de responsabilidad laboral.

Luego que la empresa se compromete a comenzar con la mejora de sus prácticas laborales, está lista para empezar a comprender el alcance de lo que implica implementar los temas que abordan la normativa internacional de trabajo y crear un sistema laboral que facilite la mejora continua.